COMO FUNCIONA O TELETRABALHO?
Atualmente, em virtude da pandemia vivenciada no mundo, ocasionada pelo novo coronavírus, o regime de teletrabalho tem sido muito utilizado pelas empresas a fim de resguardar a saúde de seus colaboradores e da sociedade de forma geral.
Ocorre que alguns cuidados devem ser tomados pelos empregadores ao adotar essa forma de trabalho.
Nesta modalidade, o trabalho é realizado remotamente, mas não traz diferenças em relação ao trabalho regular nas empresas. Os direitos são os mesmos de um trabalhador que labora nas dependências da empregadora, o que abrange assinatura de carteira, férias, 13° salário, FGTS, dentre outros.
A Lei 12.551/2011 foi a primeira a referir sobre o tema teletrabalho; após, a Lei 12.467/2017 (art. 75-A a 75-A) regulamentou o instituto. Atualmente, a MP 927/2020 adentrou no tema teletrabalho, de forma pormenorizada, tendo em vista a premente necessidade de adequação de tão peculiar instituto, face à pandemia (COVID-19) que assola o cenário mundial.
Nesse contexto, levando em consideração as legislações que abarcam o tema, seguem as informações mais relevantes acerca do teletrabalho:
1) Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderante ou totalmente fora das dependências do empregador, mediante utilização dos meios de tecnologias existentes no mercado.
2) O empregador deve notificar o empregado com antecedência mínima de 48h, por escrito ou meio eletrônico, da conversão de sua prestação de serviços de pessoal para teletrabalho.
3) No prazo de até 30 dias da data da mudança do regime de trabalho, deve ser firmado termo aditivo contratual por escrito, constando a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento de equipamentos e infraestrutura necessários ao exercício da função, bem como, qualquer combinação diferente que for feita com o empregado relacionada ao labor em teletrabalho.
4) Na hipótese de o empregado não possuir os equipamentos tecnológicos e a infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, o empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar por serviços de infraestrutura, que não caracterizarão verba de natureza salarial.
5) É obrigação do empregador arcar com todos os custos para execução dos contratos de trabalho. E, no trabalho em home office, pode haver um aumento de algumas despesas do empregado, tais como água, luz, internet, telefone, etc. Sendo assim, a empresa deve pagar ao empregado uma ajuda de custo para suprir o aumento de tais despesas.
6) A Medida Provisória citada autoriza estagiários e aprendizes a utilização do regime de teletrabalho.
7) Pela regra geral disposta na CLT, os trabalhadores em regime de teletrabalho não estão sujeitos ao controle de jornada de trabalho, portanto, não lhes sendo possível recebimento de horas extras. No entanto, para os casos de trabalhadores que mantinham controle de jornada e tiveram seus contratos convertidos temporariamente para o regime de teletrabalho em razão da pandemia, é aconselhável, para minimização de riscos para as empresas, que estas mantenham o controle de jornada desses funcionários através dos meios telemáticos disponíveis. Essa medida é fundamental, inclusive, para que a empresa possa, eventualmente, fazer uso da redução de jornada e salário prevista na MP 936/2020.
8) Quanto à remuneração, considerando que a CLT diz que não há distinções, deve-se observar o mesmo valor pago ao funcionário que labora sob o mecanismo de teletrabalho e aquele que labora no estabelecimento, observando, apenas os casos específicos de cada empregado.
9) No que pertine ao pagamento de vale transporte para o trabalhador que exercerá sua função em casa, não há obrigatoriedade de pagá-lo, salvo em caso de necessidade de descolamentos, como participação em reuniões ou alguma outra atividade reflexa ao deslocamento.
10) Caso haja previsão de pagamento de vale alimentação em convenção coletiva, a mesma deve ser mantida. Já nos casos em que o benefício alimentação é pago espontaneamente pela empresa, a diminuição ou eliminação para o trabalhador remoto é permitida.
11) A empresa deve orientar o empregado de maneira expressa (documentada) quanto às precauções que ele deve adotar para evitar doença e acidentes de trabalho. O empregado deve assinar um termo de responsabilidade se comprometendo a seguir as orientações recebidas.
12) Aas tratativas entre empregador e empregado devem ocorrer via e-mail corporativo, whatsapp (quando permitido pela empresa), de forma que tudo fique registrado, ressaltando o necessário cuidado com as tratativas de linguagem nas trocas de e-mails e mensagens, bem como com o horário de envio destes.
13) Cuidado com a cobrança abusiva de metas e produtividade! Não é porque o empregado está trabalhado em regime de teletrabalho que suas metas podem ser aumentadas e a cobrança mais rigorosa.
14) E o mais importante: qualquer solicitação por parte do empregador deve ser requerida dentro do horário regular de trabalho do empregado. Em hipótese alguma deve-se solicitar diligências, atividades e tarefas através de e-mail/telefone/mensagem enviados de” madrugada” ou em horário completamente divorciado daquele estipulado no contrato de trabalho originário.
Por fim, ressalte-se que a adoção do teletrabalho pode ser uma boa opção para a empresa, mas é importante ter cuidado ao selecionar os funcionários, para que estes tenham perfil adequado para a respectiva atividade que irá ocorrer em domicílio ou à distância, especialmente, em se tratando de caso extremo como é o caso de uma pandemia que assola o mundo.
Em linhas gerais esse é contexto do teletrabalho, cuja natureza demanda uma aplicação cautelosa por parte da empresa, a fim de que se evite demandas judiciais e questionamentos futuros.
Atualmente, em virtude da pandemia vivenciada no mundo, ocasionada pelo novo coronavírus, o regime de teletrabalho tem sido muito utilizado pelas empresas a fim de resguardar a saúde de seus colaboradores e da sociedade de forma geral.
Ocorre que alguns cuidados devem ser tomados pelos empregadores ao adotar essa forma de trabalho.
Nesta modalidade, o trabalho é realizado remotamente, mas não traz diferenças em relação ao trabalho regular nas empresas. Os direitos são os mesmos de um trabalhador que labora nas dependências da empregadora, o que abrange assinatura de carteira, férias, 13° salário, FGTS, dentre outros.
A Lei 12.551/2011 foi a primeira a referir sobre o tema teletrabalho; após, a Lei 12.467/2017 (art. 75-A a 75-A) regulamentou o instituto. Atualmente, a MP 927/2020 adentrou no tema teletrabalho, de forma pormenorizada, tendo em vista a premente necessidade de adequação de tão peculiar instituto, face à pandemia (COVID-19) que assola o cenário mundial.
Nesse contexto, levando em consideração as legislações que abarcam o tema, seguem as informações mais relevantes acerca do teletrabalho:
1) Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderante ou totalmente fora das dependências do empregador, mediante utilização dos meios de tecnologias existentes no mercado.
2) O empregador deve notificar o empregado com antecedência mínima de 48h, por escrito ou meio eletrônico, da conversão de sua prestação de serviços de pessoal para teletrabalho.
3) No prazo de até 30 dias da data da mudança do regime de trabalho, deve ser firmado termo aditivo contratual por escrito, constando a responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento de equipamentos e infraestrutura necessários ao exercício da função, bem como, qualquer combinação diferente que for feita com o empregado relacionada ao labor em teletrabalho.
4) Na hipótese de o empregado não possuir os equipamentos tecnológicos e a infraestrutura necessária e adequada à prestação do teletrabalho, o empregador poderá fornecer os equipamentos em regime de comodato e pagar por serviços de infraestrutura, que não caracterizarão verba de natureza salarial.
5) É obrigação do empregador arcar com todos os custos para execução dos contratos de trabalho. E, no trabalho em home office, pode haver um aumento de algumas despesas do empregado, tais como água, luz, internet, telefone, etc. Sendo assim, a empresa deve pagar ao empregado uma ajuda de custo para suprir o aumento de tais despesas.
6) A Medida Provisória citada autoriza estagiários e aprendizes a utilização do regime de teletrabalho.
7) Pela regra geral disposta na CLT, os trabalhadores em regime de teletrabalho não estão sujeitos ao controle de jornada de trabalho, portanto, não lhes sendo possível recebimento de horas extras. No entanto, para os casos de trabalhadores que mantinham controle de jornada e tiveram seus contratos convertidos temporariamente para o regime de teletrabalho em razão da pandemia, é aconselhável, para minimização de riscos para as empresas, que estas mantenham o controle de jornada desses funcionários através dos meios telemáticos disponíveis. Essa medida é fundamental, inclusive, para que a empresa possa, eventualmente, fazer uso da redução de jornada e salário prevista na MP 936/2020.
8) Quanto à remuneração, considerando que a CLT diz que não há distinções, deve-se observar o mesmo valor pago ao funcionário que labora sob o mecanismo de teletrabalho e aquele que labora no estabelecimento, observando, apenas os casos específicos de cada empregado.
9) No que pertine ao pagamento de vale transporte para o trabalhador que exercerá sua função em casa, não há obrigatoriedade de pagá-lo, salvo em caso de necessidade de descolamentos, como participação em reuniões ou alguma outra atividade reflexa ao deslocamento.
10) Caso haja previsão de pagamento de vale alimentação em convenção coletiva, a mesma deve ser mantida. Já nos casos em que o benefício alimentação é pago espontaneamente pela empresa, a diminuição ou eliminação para o trabalhador remoto é permitida.
11) A empresa deve orientar o empregado de maneira expressa (documentada) quanto às precauções que ele deve adotar para evitar doença e acidentes de trabalho. O empregado deve assinar um termo de responsabilidade se comprometendo a seguir as orientações recebidas.
12) Aas tratativas entre empregador e empregado devem ocorrer via e-mail corporativo, whatsapp (quando permitido pela empresa), de forma que tudo fique registrado, ressaltando o necessário cuidado com as tratativas de linguagem nas trocas de e-mails e mensagens, bem como com o horário de envio destes.
13) Cuidado com a cobrança abusiva de metas e produtividade! Não é porque o empregado está trabalhado em regime de teletrabalho que suas metas podem ser aumentadas e a cobrança mais rigorosa.
14) E o mais importante: qualquer solicitação por parte do empregador deve ser requerida dentro do horário regular de trabalho do empregado. Em hipótese alguma deve-se solicitar diligências, atividades e tarefas através de e-mail/telefone/mensagem enviados de” madrugada” ou em horário completamente divorciado daquele estipulado no contrato de trabalho originário.
Por fim, ressalte-se que a adoção do teletrabalho pode ser uma boa opção para a empresa, mas é importante ter cuidado ao selecionar os funcionários, para que estes tenham perfil adequado para a respectiva atividade que irá ocorrer em domicílio ou à distância, especialmente, em se tratando de caso extremo como é o caso de uma pandemia que assola o mundo.
Em linhas gerais esse é contexto do teletrabalho, cuja natureza demanda uma aplicação cautelosa por parte da empresa, a fim de que se evite demandas judiciais e questionamentos futuros.